19.10.2018 / dbb beamtenbund und tarifunion

tacheles 10/2018: Außerordentliche Kündigung wegen Entgeltfortzahlungskosten

Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist eines nach § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnisses kann vorliegen, wenn damit zu rechnen ist, der Arbeitgeber werde für mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall leisten müssen (BAG, 25. April 2018, Aktenzeichen 2 AZR 6/18).

Der Fall
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Der 1966 geborene Kläger war bei der Beklagten seit 1992 beschäftigt, zuletzt als ungelernter Pflegehelfer im so genannten unqualifizierten Patientenbegleitservice. Bei ihm ist ein Grad der Behinderung von 40 festgestellt worden. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft vertraglicher Bezugnahme der TV-L Anwendung. Seit 2011 wies der Kläger wiederholt Arbeitsunfähigkeitszeiten auf, die überwiegend auf eine Erkrankung des „psychiatrischen Formenkreises“ zurückgingen. In der Zeit vom 29. September 2011 bis mindestens zum 28. März 2013 fehlte er ununterbrochen. Im Übrigen handelte es sich jeweils um kürzere Zeiträume von höchstens zehn Arbeitstagen. Nach Zustimmung des Personalrats kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 22. August 2016 außerordentlich zum 31. März 2017. Dagegen hat der Kläger Klage erhoben. In Zukunft sei nicht mit häufigen Arbeitsunfähigkeitszeiten zu rechnen. Nach Auffassung der Beklagten sei der Kläger auf Dauer außerstande, im unqualifizierten Patientenbegleitservice zu arbeiten. In Anbetracht seiner krankheitsbedingten Fehlzeiten seit 2011 sei auch weiterhin damit zu rechnen, dass er an circa 61 Prozent der Arbeitstage ausfallen werde. Sie habe für die Zeit von 2011 bis zur Anhörung des Personalrats Entgeltfortzahlung und tarifliche Zuschüsse zum Krankengeld in Höhe von 55.685,02 Euro geleistet.

Die Entscheidung
Während der Kläger in den Vorinstanzen mit seiner Klage Erfolg hatte, sah das BAG dies in Teilen anders und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung an das LAG zurück. Nach § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L konnte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers, der im Kündigungszeitpunkt länger als 15 Jahre bei ihr beschäftigt war und das 40. Lebensjahr vollendet hatte, nur aus einem wichtigen Grund kündigen. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit kann ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB sein. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in eng begrenzten Fällen in Betracht, etwa wenn die ordentliche Kündigung aufgrund tarifvertraglicher oder einzelvertraglicher Vereinbarungen ausgeschlossen ist. Bei einer auf häufige Kurzerkrankungen gestützten ordentlichen Kündigung erfolgt eine Drei-Stufen-Prüfung. Bei einer außerordentlichen Kündigung ist dieser Prüfungsmaßstab auf allen drei Stufen erheblich strenger: Die prognostizierten Fehlzeiten (erste Stufe) und die sich aus ihnen ergebenden Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen (zweite Stufe) müssen deutlich über das Maß hinausgehen, welches eine ordentliche Kündigung sozial zu rechtfertigen vermag. Es bedarf eines gravierenden Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung. Gegebenenfalls ist im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung (dritte Stufe) zu prüfen, ob die gravierende Äquivalenzstörung dem Arbeitgeber auf Dauer zuzumuten ist. Nach Ansicht des BAG hat die Vorinstanz diesen Prüfungsmaßstab nicht ausreichend beachtet. Das Gericht ging davon aus, dass es an einem wichtigen Grund im Sinne von § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L, § 626 Abs. 1 BGB für die Kündigung fehlt. Der Beklagten sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der häufigen Kurzerkrankungen des Klägers unzumutbar. Nach Auffassung des BAG kann eine gravierende Äquivalenzstörung allein aus der Belastung des Arbeitgebers mit außergewöhnlich hohen Entgeltfortzahlungskosten folgen. Unter Geltung von § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L ist dies der Fall, wenn für durchschnittlich mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu leisten sein wird.

Das Fazit
Mit der vorliegenden Entscheidung distanziert sich das BAG von seinen fallbezogenen Ausführungen in der Entscheidung vom 23. Januar 2014, Aktenzeichen 2 AZR 582/13, zu einer mit § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L inhaltsgleichen Tarifregelung. Das BAG vertrat in der Entscheidung die Auffassung, dass prognostizierte und mit Entgeltfortzahlung belastete Fehlzeiten von 18,81 Wochen pro Jahr – circa 36 Prozent der Arbeitstage – für sich genommen schlechthin nicht genügen, um von einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung für den Arbeitgeber auszugehen. In der aktuellen Entscheidung macht es deutlich, dass die Gleichwertigkeitserwartung des Arbeitgebers betroffen ist, wenn mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage mit Entgeltfortzahlung belastet ist.