30.04.2018

tacheles 4/2018: Weiterbeschäftigung nach Renteneintrittsalter

Die Befristungsmöglichkeit gemäß § 41 Satz 3 Sozialgesetzbuch (SGB) VI ist europarechtskonform (EuGH, Urteil vom 28. Februar 2018, Aktenzeichen C-46/17 (John))

Der Fall
Ein Lehrer an einer staatlichen Schule hätte gemäß § 44 TV-L Sonderregelungen für Beschäftigte als Lehrkräfte – Nr. 4 zu Abschnitt V – Befristung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses altersbedingt zum 31. Januar 2015 aus dem Schuldienst ausscheiden müssen. Er beantragte Anfang 2014 seine Weiterbeschäftigung über die Regelaltersgrenze hinaus bis zum Ende des Schuljahrs 2015 / 2016. Daraufhin schloss die Schulverwaltung mit ihm im Oktober 2014 eine Vereinbarung nach § 41 Satz 3 SGB VI in Verbindung mit § 30 Abs. 1 Satz 1 TV-L, wonach die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 44 Nr. 4 TV-L bis zum 31. Juli 2015 hinausgeschoben wird, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Vor dem 31. Juli 2015 beantragte der Lehrer erneut eine befristete Vertragsverlängerung, der die Schulverwaltung aber nicht zustimmen wollte. Daraufhin erhob der Lehrer gegen die vereinbarte Vertragsverlängerung zum 31. Juli 2015 Befristungskontrollklage. Das LAG Bremen legte die Rechtssache dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) zur Vorabentscheidung vor.

Die Entscheidung

Der EuGH hat entschieden, dass keine Altersdiskriminierung gemäß der Richtlinie 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG) vorliegt. Der rentenberechtigte Beschäftigte steht sich infolge der Wahlmöglichkeit zwischen einem Rentenbezug und einer befristeten Weiterarbeit besser als derjenige, der aufgrund einer rechtlich zulässigen beziehungsweise nicht altersdiskriminierenden Rentenaltersklausel ausscheiden muss. Die Verlängerungsmöglichkeit verstößt auch nicht gegen § 5 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge. Aus Sicht des EuGH ist es bereits zweifelhaft, ob die umstrittene Vertragsverlängerung überhaupt als eine „Befristung“ im Sinne der Richtlinie anzusehen ist. Möglicherweise ist die Verschiebung des Renteneintritts kein Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse im Sinne von § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung. Zudem gibt es nach Auffassung des EuGH ausreichend gewichtige sachliche Gründe für die umstrittene Befristungsmöglichkeit, da sich Arbeitnehmer im Rentenalter hinsichtlich ihrer sozialen Absicherung von anderen Arbeitnehmern unterscheiden und sich auch in der Regel am Ende ihres Berufslebens befinden. Daher stellt sich für diese Arbeitnehmer gar nicht die Alternative, ob sie anstelle eines befristeten Arbeitsvertrags in den Genuss eines unbefristeten Vertrags kommen.

Das Fazit

Tarifliche Rentenaltersklauseln sind weit verbreitet, so dass viele Arbeitnehmer mit Erreichen der Regelaltersgrenze aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Angesichts der Schwierigkeiten, ehemalige Arbeitnehmer aus der Rente wieder in den Betrieb zu holen, sowie aufgrund des derzeitigen Fachkräftemangels ist Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu raten, sich frühzeitig auf eine befristete Fortsetzung gemäß § 41 Satz 3 SGB VI zu einigen. Wie der EuGH mit dem hier besprochenen Urteil klarstellt, ist eine solche befristete Fortsetzungsvereinbarung rechtlich unproblematisch.