tacheles 6/2017: Dynamische Verweisungsklauseln bei Betriebsübergang
Klauseln in Einzelarbeitsverträgen, die dynamisch auf Tarifverträge verweisen, sind im Fall des Betriebsübergangs gegenüber dem Erwerber wirksam (EuGH, Urteil vom 27. April 2017, Aktenzeichen C-680/16, C-681/15).
Der Fall
Die Arbeitnehmer waren in einem Krankenhaus beschäftigt, das von einer kommunalen Gebietskörperschaft als Trägerin 1995 an eine GmbH veräußert wurde. Zwei Jahre später ging der Betriebsteil, in dem die Arbeitnehmer beschäftigt waren, auf die KLS Facility Management GmbH (KLS) über. Die zwischen der nicht tarifgebundenen KLS und den Arbeitnehmern geschlossenen Arbeitsverträge enthielten eine dynamische Verweisungsklausel, wonach sich ihr Arbeitsverhältnis – wie auch schon vor dem Übergang – nach dem BMT-G II, aber in Zukunft auch nach den diesen ergänzenden, ändernden und ersetzenden Tarifverträgen, richten sollte. Im Jahr 2008 ging der Betriebsteil, in dem die Arbeitnehmer beschäftigt waren, auf eine Konzerngesellschaft des Krankenhauskonzerns Asklepios über. Wie die KLS war und ist auch Asklepios bis heute nicht Mitglied in einem Arbeitgeberverband und somit nicht an den BMT-G II und den diesen ersetzenden TVöD und TVÜ-VKA gebunden. Die Arbeitnehmer beantragten die gerichtliche Feststellung, dass gemäß der in ihren jeweiligen Arbeitsverträgen enthaltenen dynamischen Verweisungsklausel auf den BMT-G II die Bestimmungen des TVöD und TVÜ-VKA in ihrer zum Zeitpunkt ihres Antrags gültigen Fassung auf ihre jeweiligen Arbeitsverhältnisse Anwendung finden. Asklepios ist hingegen der Ansicht, dass die nach dem deutschen Recht vorgesehene Rechtsfolge gegen die Richtlinie (RL) 2001/23 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen und Art. 13 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRCh) verstößt. Nach dem Betriebsübergang werde die Regelung lediglich statisch angewandt. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht gaben den Klagen der Arbeitnehmer statt. Hiergegen legte Asklepios Revision beim Bundesarbeitsgericht (BAG) ein. Das BAG hat das Verfahren ausgesetzt und die Frage zur Vorabentscheidung an den Europäischen Gerichtshof (EuGH) gerichtet.
Die Entscheidung
Der EuGH hat entschieden, dass sich im Fall eines Betriebsübergangs die Fortgeltung der sich für den Veräußerer aus einem Arbeitsvertrag ergebenden Rechte und Pflichten auf die zwischen dem Veräußerer und dem Arbeitnehmer individualvertraglich vereinbarte Klausel erstreckt, wonach sich ihr Arbeitsverhältnis nicht nur nach dem zum Zeitpunkt des Übergangs geltenden Kollektivvertrag, sondern auch nach den diesen nach dem Übergang ergänzenden, ändernden und ersetzenden Kollektivverträgen richtet. Nach Auffassung des EuGH enthält die deutsche Regelung sowohl einvernehmliche als auch einseitige Möglichkeiten für den Erwerber, die zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsbedingungen nach dem Übergang anzupassen. Verweisungsklauseln im Arbeitsvertrag könnten entweder statisch allein auf die Rechte und Pflichten verweisen, die in dem zum Zeitpunkt des Unternehmensübergangs geltenden Tarifvertrag festgelegt seien. Sie könnten aber auch – wie im vorliegenden Fall –dynamisch ausgestaltet sein und auf zukünftige vertragliche Entwicklungen verweisen, die eine Änderung dieser Rechte und Pflichten nach sich ziehen.
Die RL 2001/23 und insbesondere Art. 3 sollen laut EuGH dynamische Klauseln nicht verhindern. Haben der Veräußerer und die Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang eine dynamische Vertragsklausel frei vereinbart und ist diese zum Zeitpunkt des Übergangs in Kraft, verlangt die RL 2001/23 und insbesondere Art. 3, dass diese sich aus einem Arbeitsvertrag ergebende Pflicht auf den Erwerber übergeht. Im Fall einer dynamischen Vertragsklausel zielt die RL 2001/23 nicht nur auf die Wahrung der Interessen der Arbeitnehmer ab, sondern darauf, einen gerechten Ausgleich zwischen den Interessen der Arbeitnehmer und denen des Erwerbers zu gewährleisten. Der Erwerber muss in der Lage sein, nach dem Übergang die für die Fortsetzung seiner Tätigkeit erforderlichen Anpassungen vorzunehmen. Art. 3 der RL 2001/23 sieht in Zusammenschau mit der unternehmerischen Freiheit vor, dass es dem Erwerber möglich sein muss, im Rahmen eines zum Vertragsabschluss führenden Verfahrens, an dem er beteiligt ist, seine Interessen wirksam geltend zu machen und die Entwicklung der Arbeitsbedingungen seiner Arbeitnehmer bestimmenden Faktoren mit Blick auf seine künftige wirtschaftliche Tätigkeit auszuhandeln.
Das Fazit
Die vorliegende Entscheidung des EuGH ist von erheblicher Bedeutung für das deutsche Arbeitsrecht und war mit Spannung zu erwarten. Die seit 2007 bestehende BAG-Rechtsprechung zur Auslegung von Bezugnahmeklauseln widerspricht diesem EuGH-Urteil nicht und ist auch ansonsten mit dem Unionsrecht vereinbar. An dieser seit 2007 gefestigten Rechtsprechung des BAG ändert auch die Alemo- Herron- Entscheidung des EuGH vom 18. Juli 2013, Aktenzeichen C-426/11, nichts. In dem aus dem englischen Tarifvertragsrecht stammenden Urteil hat der EuGH entschieden, dass insbesondere dann, wenn der Betriebserwerber keinen Einfluss auf die künftig geltenden Tarifverträge nehmen kann, diese nicht dynamisch gegenüber diesem gelten dürfen. Eine andere Bewertung stelle einen unzulässigen Eingriff in das Recht auf unternehmerische Freiheit dar. Nach deutschem Recht haben arbeitsvertragliche Tarifbindungsklauseln, die 2002 oder später vereinbart wurden, auch in Zukunft rechtsbegründende Wirkung und verschaffen dem Arbeitnehmer einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Bezahlung nach den jeweils in Bezug genommenen Tarifverträgen, wenn solche Klauseln dynamisch formuliert sind und auf bestimmte Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung verweisen. Dann haben Arbeitnehmer einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf künftige Tarifentgelterhöhungen. Diese Ansprüche sind betriebsübergangsfest und richten sich im Falle eines Betriebsübergangs gemäß § 613a Abs.1 Satz BGB gegen den Erwerber.