Personal- und Betriebsrats-Info 2018
Verbot mehrfacher sachgrundloser Befristung
Eine kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein sachgrundloser befristeter Arbeitsvertrag aber auch dann geschlossen werden, wenn die „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG länger als drei Jahre zurückliegt. Begründet ein Arbeitnehmer nach mindestens dreijähriger anderweitiger Tätigkeit daher erneut ein Arbeitsverhältnis bei seinem vorherigen Arbeitgeber, ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts eine weitere sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses möglich.
Ein Arbeitnehmer, dessen Entfristungsklage mit Verweis auf diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts abgewiesen wurde, hatte hiergegen Verfassungsbeschwerde beim Bundesverfassungsgericht eingelegt (Az.: 1 BvR 1375/14). Er rügte, dass die Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch das Bundesarbeitsgericht seine Rechte aus Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 20 Abs. 3 GG verletze, denn sie überschreite die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung. In einem weiteren Verfahren (Az.: 1 BvL 7/14) hatte das Arbeitsgericht Braunschweig dem Bundesverfassungsgericht die Frage vorgelegt, ob die Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG mit den Grundrechten aus Art. 12 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar ist, wenn da-mit eine sachgrundlose Befristung auf die erstmalige Beschäftigung beim jeweiligen Vertragsarbeitgeber beschränkt sei.
Mit Beschluss vom 6. Juni 2018 hat das Bundesverfassungsgericht entschieden, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG mit dem Grundgesetz in der Auslegung des vorlegenden Arbeitsgerichts verein-bar sei, soweit sachgrundlose Befristungen zwischen denselben Vertragsparteien auf die erst-malige Begründung eines Arbeitsverhältnis beschränkt sind und jede erneute sachgrundlos befristete Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber verboten wird.
Das Verbot sachgrundloser Befristung eines Arbeitsvertrages, wenn zuvor bereits einmal ein Beschäftigungsverhältnis vorlag, beeinträchtige zwar insbesondere die Berufswahlfreiheit von Arbeitssuchenden (Art. 12 Abs. 1 GG) und die berufliche und wirtschaftliche Betätigungsfreiheit von Arbeitnehmern (Art. 12 Abs. 1 und 2 Abs. 1 GG). In der Abwägung mit dem Schutz der Beschäftigten im Arbeitsverhältnis und den im Sozialstaatsprinzip verankerten sozial- und beschäftigungspolitischen Zielsetzungen sei dieses jedoch grundsätzlich zumutbar. Der Gesetzgeber wolle mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG die strukturell dem Arbeitgeber unterlegenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Kettenbefristungen schützen und zugleich das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform sichern. Daneben stehe die beschäftigungspolitische Zielsetzung, Arbeitslosigkeit zu bekämpfen. Hier habe der Gesetzgeber einen großen Spielraum. Wenn er entscheide, die sachgrundlose Befristung zwar generell als Brücke in eine Dauerbeschäftigung zuzulassen, er dieses allerdings für weitere sachgrundlose Befristungen beschränke, sei das verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden.
Die Annahme des Bundesarbeitsgerichts, eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages sei immer dann zulässig, wenn eine Vorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurückliege, überschreite allerdings die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung und sei daher mit den verfassungsrechtlichen Anforderungen nicht zu vereinbaren.
Auch das Bundesverfassungsgericht hält aber Einschränkungen des Anwendungsbereiches des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG generell für möglich. Ein Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber sei unzumutbar, soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht be-stehe und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich sei, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das Verbot einer sachgrundlosen Befristung könne insbesondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. So liege es etwa bei geringfügigen Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studien- oder Familienzeit, bei Werkstudierenden und studentischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung oder bei einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht.
Zusammenfassend stellt das Bundesverfassungsgericht klar, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG mit dem Grundgesetz bei eingeschränkter Anwendung auf Fälle, in denen die Gefahr der Kettenbefristung und eine Abkehr von unbefristeter Beschäftigung als Regelfall besteht, vereinbar ist. Die bisherige Auslegung durch das Bundesarbeitsgericht, dass eine weitere sachgrundlose Befristung möglich ist, wenn die letzte Beschäftigung beim selben Arbeitgeber länger als drei Jahre zurückliegt, ist hingegen nicht verfassungskonform.
Wir empfehlen unseren Personal- und Betriebsräten daher, sachgrundlosen Befristungen von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern, die zuvor schon einmal beim jeweiligen Dienstherrn/Arbeitgeber beschäftigt waren, nicht zuzustimmen. Nur in den oben genannten Ausnahmefällen ist eine solche Befristung nicht zu beanstanden. Beschäftigte, bei denen eine derartige wiederholte sachgrundlose Befristung vorgenommen wurde, sollten sich gewerkschaftlich bzw. anwaltlich beraten lassen, ob eine Entfristungsklage in ihrem Fall Aussicht auf Erfolg hat.
V.i.S.d.P.:
Norbert Neu, Assessor komba gewerkschaft nrw, Norbertstr. 3, 50670 Köln
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